足球比赛结果大学参议院
提案 41-15（投票单位：参议院全体）
“修改大学的固定缴款退休福利”
PDF 版本提案 41-15
我。简介
大学参议院财务和规划委员会建议 大学增加对教职员工的贡献金额 供款计划，以提供更稳健、更有竞争力的薪酬 包。
二。背景
问题是大学目前提供的固定缴款计划 目前与全国同行提供的服务不具有竞争力 对于教职员工来说，不利于我们教职人员良好的退休规划 和工作人员。
- 大学战略计划的首要目标之一是“吸引、留住和 通过提供认可、奖励和有竞争力的薪酬来支持教职员工。” 福利待遇是薪酬的一个主要方面，就退休而言 足球比赛结果的计划目前与我们的竞争力不强 同行。 附件是对我们许多同行科技大学的总结回顾 提供退休方案，以及对许多内容的总结回顾 我们的姊妹州立大学提供退休计划。 忽视大学 仍然有州立运行的固定福利计划，大多数大学提供 大学对固定缴款计划的缴款率较高，并且许多大学缴款 资金存入教职员工账户，无需匹配员工捐款。 为了真正与同行竞争，足球比赛结果应该认真考虑 提高福利计划的这一部分。
- 考虑增加固定缴款计划的另一个原因是 鼓励教职员工在适当的时候退休 有经济能力这样做。 老员工退休有一些非常现实的好处 对于整个大学来说。 引进年轻的教职员工通常可以让 重振思想和方法，提供新的活力和观点， 有时也会降低大学的总体成本。 有很多积极的一面 从年长员工到年轻员工的健康和有计划的流动的各个方面。
- 这个问题的另一个方面涉及那些不认为自己 能够在通常适当的时候退休。 这伤害了大学 因为引进年轻教员/工作人员的有益流动没有发生， 以及可能导致士气低落、缺乏动力的员工 对校园产生负面影响。
- 无法退休可能有多种原因，但最主要的原因是没有 足够的储蓄可以舒适地退休，甚至有任何储蓄 所有。 这是一个主要问题，因为教职员工仍然属于国家 设定受益计划退休，未来退休人员唯一的退休计划是 设定提存计划。 特别是对于我们许多低薪员工来说， 能够负担从正常工资中扣除的缴款实际上可能 是一个经济困难。
- 鉴于提供强大的退休计划选择的这些原因，应该会令人不安 大学意识到教职员工对确定缴款的贡献 计划实际上略有减少, 而且大量合格工资（约 400 万美元）无与伦比。
三。提案
我们建议大学对当前的固定福利计划进行如下修改：
- 大学将自动将员工工资的 3% 捐献给 固定缴款，无需员工提供任何匹配缴款。
- 大学将以 1:1 的比例匹配任何员工的捐款，最高可达 雇员工资或工资的额外 6%。
- 这将使大学的贡献增加到 9%（目前为 7.5%）。 我们估计 如果 所有员工都在允许的最大范围内参与。
附录 A:区域和同级群体退休计划概述
同侪学校（以 STEM 为重点的博士学位授予）。
克拉克森大学：
- 由 TIAA-CREF 管理的固定缴款计划
- 强制性参与，但仅限于全职工作 2 年后。
- 员工贡献 4.8%，大学贡献 9.6%。
伊利诺伊理工学院 (IIT)
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5% 的基本大学缴款通过匹配员工缴款进行补充 最多额外增加 4%。 投资选项包括 TIAA-CREF 和 Fidelity Investments。
密苏里科技大学
- 退休计划的两个部分
- 第一部分是强制性参与的固定福利计划，5年内完全 既得利益。
- 员工缴纳前 50,000 美元工资的 1%，超过 50,000 美元的工资则缴纳 2%
- 第二部分是固定缴款457b计划。 所有员工自动注册，但可以 选择退出。
- 大学贡献 2% 的基础贡献，比 1:1 匹配额外增加 3%。
科罗拉多矿业学院：
- 强制参加科罗拉多州公共雇员退休协会 (PERA) 定义的 福利计划。 雇员（教职员工）必须将税前工资的8%缴纳 该基金由大学资助其余部分（18.35%）。
- 非机密人员（保管等）。无需员工缴款。
- 可以向固定缴款计划提供额外的自愿税前缴款 由 PERA 管理（457、401k 或 403b 计划）。 没有大学对此进行匹配。
- 需要 5 年服务才能完全归属。
佐治亚理工学院
- 全职教职员工必须参加既定福利 计划，或设定提存计划。
- 固定福利计划，员工必须缴纳税前工资的6%、大学基金 其余的。 10年后完全归属计划。
- 固定缴款计划，员工必须缴款6%，大学缴款 税前工资的9.24%。 从第一天起就完全归属。 （刚刚更新为 6% +11.5%）
宾夕法尼亚州立大学
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普渡大学
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强制员工缴纳 4%，大学缴纳 10%。
零售价格指数
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强制性 1% 来自员工，8% 来自大学。
地区/密歇根大学
北密歇根大学
- 教师 (AAUP)、大学向 403b 贡献 15.64%，无需匹配。
- 教职员工 (NMUFA)，大学向 403B 缴纳 6.5%，匹配额外员工 贡献高达 5%
- 行政、大学向 403b 贡献 12.5%，无需匹配。
- 对于员工，大学缴款 7.25%，然后将员工缴款匹配至 1.5%
大谷大学
- 大学向 403b 缴款 12%，无需员工缴款匹配。
西密歇根大学
- 大学向 403b 缴款 9%，另外与员工缴款相匹配 高达 2%
明尼苏达大学 - 双子城和德卢斯（强制参与）
- 如果在 2012 年之前受聘，则员工缴费 2.5%，大学缴费 13%
- 如果2012年以后受聘，员工缴费5%，大学缴费 10%。
密歇根大学
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密歇根大学基本退休储蓄计划是一项递延税款定义 供款退休储蓄计划，收入高达 265,000 美元，按 2:1 匹配 2015年。
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所有其他教职员工贡献 5% 的工资，并获得 10% 的 U-M 配套。
密歇根州
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仅限员工税前 5% 和大学 10% 等额供款。
中央密歇根大学
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1996 年之前受聘，大学贡献率为 12%，无需匹配。员工可以 选择为税前计划做出更多贡献。
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1996年以后聘用，大学贡献10%，无需匹配。员工可以 选择为税前计划做出更多贡献。
俄亥俄州立大学：
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国家规定的养老金计划：教员缴费10%；大学 14%。
韦恩州立大学
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2:1 雇主匹配率高达 15%。 2 年归属期。
苏必利尔湖州
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大学对所有参加 TIAA-CREF 的员工的缴款率 1996 年 1 月 1 日之前的计划是总收入的 12%。
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学术、行政、执行和专业领域的所有豁免员工 1996 年 1 月 1 日或之后的工作人员收到总额 12% 的大学捐款 收益。 2010 年 1 月 1 日之后雇用的该群体中的任何人都有贡献 占总收入的10%。
东密歇根大学
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如果在 2012 年之前受聘，大学将贡献 9%，无需匹配。
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如果在 2012 年之后受聘，大学将贡献 5%，另加一场 1:1 比赛 员工缴款高达 4%（员工缴款总额为 13%）。
提案 41-15：提交参议院：2015 年 4 月 1 日参议院批准：2015 年 4 月 15 日被管理部门拒绝：2015 年 6 月 1 日（当前估计增加 1.7 美元） 2016 财年福利成本为 100 万美元，政府无法批准该提案 以目前的形式。 然而，在秋天，BLG 将审议本提案中提出的想法以及可能的替代方案 并将反馈给参议院）
参议院将提案发回财务与机构规划委员会：9 月 2015 年 9 月