足球即时比分 提案 32-16

 足球比赛结果大学参议院

提案 32-16
（投票单位：学术）

“辅修领导力” 

PDF 版本提案 32-16
1。 2016 年 2 月 26 日

2。提案者联系信息：
玛丽·拉贝尔 (mraber@mtu.edu)，帕夫利斯学院院长，帕夫利斯荣誉学院学术项目助理院长
洛雷尔·梅多斯 (lameadows@mtu.edu)，帕夫利斯荣誉学院院长

3。简介
此提案建议通过 Pavlis 荣誉学位设立“领导力辅修课程” 学院将取代现有的帕夫利斯学院全球技术证书 领导力。 Pavlis 证书课程是多学科的，是由 通过工程学院、科学学院和 文学院、商经济学院、森林资源与环境学院 科学和技术学院。该计划将作为跨学科课程提供 辅修课程由教务长办公室负责，并通过帕夫利斯荣誉学院管理。 帕夫利斯学院院长或帕夫利斯荣誉学院指定成员 将担任该未成年人的顾问。     

4。基本原理
蓝领工作外包到海外已经持续了一段时间。 然而，最近的一个现象是白领工作外包，特别是 在信息技术领域。中国大学毕业生人数增长 和印度，再加上无限廉价地访问高速/带宽互联网 将导致美国大学毕业生的要求发生根本性变化， 随着更常规的商业、科学和工程工作将转向劳动力成本更低的工作 成本领域。这个问题在工程和科学领域尤其严重，因为 与世界其他地区相比，该国的毕业生人数相对较少。至关重要的是 技术背景、愿景、创造力和创业精神、沟通 技能，以及广泛的“系统”视角，不仅包括技术广度 创造可持续、优质未来的意识和商业意识 为了美国和世界。我们毕业生的发展、协调能力 全球领先的项目将至关重要。认识到这一变化并做出回应 这对于美国的经济成功和标准至关重要 我们孩子这一代人的生活。拟议的领导力计划将准备 学生们来到这个全新的、截然不同的世界。 

参加该计划的学生将提高对其领导能力的认识 和责任、增加领导经验和领导知识 原则和最佳实践。学生将在以下领域拥有竞争优势 就业市场和随后的职业或研究生院。他们将经历缩短的 从传统商业、工程和科学职能到领导力的过渡时间 职位。 

虽然密歇根州的许多大学都提供课程来开发和增强 通过领导力学院和项目培养学生的领导能力， 这些计划的主要重点是社区、专业和非营利领导力。 似乎是密歇根州目前唯一一所提供领导力辅修课程的大学 位于密歇根州中部，其主要目标是“为学生提供课程 以及成为社区和职业领导者所必需的经验。” 虽然中密歇根大学提供的辅修课程侧重于国内领导力， 密歇根理工学院拟议的辅修课程旨在帮助学生做好领导更全球化的准备 和技术设置。该辅修课程围绕以下核心能力构建： 领导：

• 自我意识

• 通讯

• 团队合作

• 道德实践

• 社会责任

自我意识能力部分是通过领导力基础来解决的 类别 MGT3100 或 UN2200 或 AF3001。其余能力通过以下方式解决： 从与每种能力相关的列表中选择课程。

5。详情：
我。辅修课程名称：辅修领导力

二。目录说明
通过帕夫利斯荣誉学院管理的领导力辅修课程使学生能够 发展成为领导者并在日益增长的环境中了解领导力 科技世界。学生将扩大他们的知识、技能和能力 沟通、商业头脑、全球意识和多样性以及技术。  创新， 创造力、良好领导特征、道德、实践和 将强调有效和持续学习的能力。 

三。课程列表

必修课程（至少 6 学分）- 领导力基础

选修课程：从以下列表中至少选择一门课程（12 学分）

1。传播与文化

 2.团队合作与协作

 3.道德实践与社会责任

4. 全球技术

总要求：18 学分（学生必须完成至少 9 个 3000 级或更高级别的学分 足球比赛结果的课程）

四。未成年人中未列出的先决条件
与拟议的辅修课程相关的几门必修课和选修课 先修课程（如括号中所示）。此外，经批准的 Gen Ed 课程 用“星号”表示，并具有 UN1015 和 (UN1025 或现代语言 3000 级或更高）。我们有意识别了多种 当然，最好的选择是适应各种专业，这样先决条件将 可能通过专业的要求来实现。

 6。新课程描述

与此辅修相关的拟议新课程正在 Pavlis 内开发 荣誉学院和所需的“新课程添加表格”包含在本提案中。

 7。预计费用

预计该未成年人不会产生额外费用，因为它将通过 目前为 Pavlis Institute 证书课程提供的支持。

 8. 计划实施日期：2016 年秋季学期

附录 A：领导力作为一门学科的论文（Latha Poonamallee 博士撰写） 

领导力 - 一门学科 

领导力是心理学、 社会学、高等教育、社会心理学和组织行为学。它是 组织有效性和变革文献的圣杯。温斯顿和 Patterson (2006) 写道，2003 年扩展学术数据库的搜索 使用“领导力”一词发表的文章返回了 26,000 多篇文章。在这个 在论文中，我们介绍了领导力作为一门学科的简史以及 对此采取了各种方法。 

关注领导者/个人：特质、技能和风格方法

特质观点表明某些个体具有特殊的先天或天生的 使他们成为领导者的特征。它的重点是个人领导者和 与情况、他们与追随者的关系或任何此类因素无关 可能相关。 Stodgill (1948; 1974)、曼 (1959)、洛德、德维德和阿利格 (1986)、柯克帕特里克和洛克 (1991)、 以及 Zaccaro、Kemp 和 Bader (2004)。主要的领导特质包括智力、 自信、决心、正直和社交能力。这种方法已被 转化为组织中招聘和绩效管理的实践。 心理测试旨在评估和评估个人的特质。 这种方法的挑战在于，鉴于特征是天生的特征， 领导能力无法真正得到发展。 

技能方法也采取以领导者为中心的视角，但在这个模型中， 重点是可以学习和发展的技能和能力。主要贡献 Katz (1955)、Mumford 等人提出了这种方法。 （2000）和博亚齐斯 （2004）。他们都专注于识别关键的领导能力及其 与领导成果的关系。 Boyatzis (2004) 特别开发了一份清单 情绪能力及其行为指标。这个方法多了 民主且易于在培训情况下应用。 

风格方法通过关注领导者的行为来强调领导者的行为 做什么以及他们如何行动。领导风格存在于两个相互关联的维度的连续体中： 任务导向和人导向。采用这种方法的第一组研究是 20 世纪 40 年代末在俄亥俄州立大学和密歇根大学进行 始于 20 世纪 50 年代，由 Blake 和 Mouton 于 1960 年代初推出。 

关注背景/领导者 - 情境和应急方法

情景方法由 Hersey 和 Blanchard (1969) 开发并进一步完善 并在后来的岁月里得到发展。这个理论的前提是不同的情况 需要不同的领导风格。有效的领导者会调整他或她的风格 以满足各种情况的要求。在这个模型中，领导力由以下两部分组成： 指导性和支持性功能。 

权变理论是一种领导者匹配理论（Fiedler，1964；Fiedler 和 Garcia，1987）。 它表明领导者的有效性取决于领导者风格的契合程度 上下文。有效的领导取决于领导者的风格与领导者的风格相匹配 正确的设置。情境变量包括领导与成员关系、任务结构 和地位权力。

关注领导过程——路径-目标理论、领导-成员交换理论

路径目标理论采用过程方法来理解领导者如何激励下属 以完成既定目标。它很大程度上借鉴了动机理论。早期贡献者 采用这种方法的有 Evans (1970)、House (1981)、House 和 Dessler (1974) 以及 House 和米切尔（1974）。它强调领导者的风格与领导者的风格之间的关系。 下属特征。 

领导者-成员交换理论将领导力概念化为一个以中心为中心的过程 关于领导者和追随者之间的互动。这种方法的早期研究 关注领导者和追随者之间垂直联系的本质（Dansereau， 格雷恩和哈加，1975；格莱恩和乌尔贝因，1995）。后来的理论还考虑了如何 这种交流与组织有效性有关。高素质的领导成员 交流减少了员工流动率，提高了绩效评估的积极性， 晋升频率更高，组织承诺更大，更理想 工作分配，更好的工作态度，领导更多的关注和支持， 工作中的活力和创造力、更多的参与以及更快的职业发展（Atwater 和卡梅利，2009 年；格雷恩和乌尔-比恩，1995；哈里斯、惠勒和卡克玛，2009 年；留置权, 韦恩和史迪威，1993）。

领导职能 – 变革型领导、团队领导

变革型领导是新领导范式的一部分（Bryman，1992）， 它更加关注领导力的道德、魅力和情感要素。 注重内在动机和追随者发展，它符合当今的需求 工作团队，希望在不确定的时期受到启发和赋权。最早的 Burns (1978) 完成了这方面的工作。后来，在 1998 年，巴斯创造了“伪转型”一词 领导力是指自我消费、剥削性和权力导向型领导者的特征， 具有扭曲的道德价值观。最近，Avolio (1999) 做出了贡献， 巴斯和阿沃里奥 (1990)、巴斯和施泰德迈尔 (1999)、巴斯和里吉奥 (2006)、本尼斯 和纳努斯 (1995)、康格 (1999)、豪厄尔和阿沃里奥 (1993)、亨特和康格 (1999)、 Kouzes 和 Posner (1987; 2002) 以及 Kuhnert (1994)。另一种变化是正品 领导力可以带回领导者以及领导者的想法。钥匙 Avolio 和 Gardner (2005)、Eagly (2005) 在这一领域做出了贡献， Gardner、Avolio 和 Walumbwa (2005)、Shamir 和 Eilam (2005) 以及 Walumbwa、Avolio， 加德纳、文辛和彼得森 (2008)。 

自 20 世纪 60 年代以来，团队动力和团队领导力一直是重要的研究领域 和 20 世纪 70 年代。团队领导力对于实现情感和情感至关重要 以及基于行为的团队成果（Stagl、Salas 和 Burke，2007）。其他有 在这一领域工作的包括 Barge (1996)、Hackman 和 Walton (1986)、Larson 和 LaFasto (1989)、纳德勒 (1998) 和扎卡罗等人。 （2001）。

当代领导力问题/挑战

最近，由于领导力的巨大变化，出现了新的领导力主题 人口因素。这些领域包括女性与领导力（Book，2000 年；Eagly， Makhijani 和 Klonsky，1992；赫尔格森，1990；杰克逊和埃弗茨，1974；鲍威尔，1990； 罗斯纳，1995；徐和古特克，1984；范恩根、利登和威廉森，2001）。第二个 当代最受关注的领域是文化和领导力（阿德勒和巴塞洛缪， 1992； Gudykunst 和 Kim，1997；霍夫斯泰德（1980，2001）；蓬特罗托和佩德森，1993； 波特和茶炊，1997；廷-图米，1999）。第三个领域是领导道德（Aronson， 2001年；块，199；丘拉，1998、2001、2003；德普雷，1989，1992；格雷厄姆，1991；约翰逊， 2005年；卡南戈，2001；特维诺、布朗和哈特曼，2003）。  

领导力培训和成果评估研究

领导力培训和发展是各种组织 已经开始投入大量资源。鉴于我们当前在风险社会中面临的挑战 （Beck，2001），领导力发展已成为塑造当前形势的关键战略。 和未来。最近的研究探讨了正式的课程领导力的影响 学术校园的项目。 Pascarella 和 Terenzini (2005) 发现学生 报告通过大学经历在领导技能方面取得的积极进展。凯扎尔和 Moriarity (2001) 的纵向研究发现，参加正式领导力课程 是四个人口群体（白人、非洲裔美国人）的积极预测因子 男性、白人女性和非裔美国女性），是最重要的预测因素 对于白人男性和白人女性。 Dugan (2006) 发现参与正式领导 该计划增强了学生对建立共同目标成果的领导能力 目的和公民身份。克莱斯等人。 （2001）发现正式领导的参与者 计划显示出领导力方面显着更高水平的积极变化 与非参与者相比的技能和知识。  领导力的多机构研究 （MSL. 2008）其中来自 52 个学术校园的 50,378 名学生的数据证实了 学术校园正式领导力项目的积极影响。他们发现 长期课程领导力计划已证明最重要 对提高学术校园领导效能的影响。

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提交参议院：2016 年 4 月 6 日
参议院批准：2016 年 4 月 20 日
政府批准日期：2016 年 4 月 26 日