实时足球比分 提案 23-16

足球比赛结果大学参议院

提案 23-16 （2016 年 3 月 7 日修订）
（投票单位：参议院全体成员）

“改用大学育儿假政策的提案” 

PDF 版本提案 23-16

我。简介

与足球比赛结果认识到“需要支持员工因为他们平衡事业、生育和家庭义务”[强调](带薪产假政策， 01/01/2012) 该提案将延长有关带薪休假的现行政策 出生或收养孩子所有家长无论性别或性别；反映了支持密歇根州所有成员的需要 科技社区，我们建立一个家庭友好的校园，这将有助于招聘和 保留员工，同时促进提高员工绩效和工作满意度。  目前 足球比赛结果在提供竞争力方面远远落后于我们的同行基准机构带薪育儿假好处。 

二。 提案

此提案将改变当前带薪产假政策 到一个带薪育儿假政策，向所有父母（包括亲生父母）提供类似的权利和福利， 同性伴侣，或新的养父母。  此次更新的政策将提供付费 为有资格享受全额福利、生育孩子或服务的员工休假 在孩子出生或收养后 12 个月内作为孩子的照顾者。 在 在足球比赛结果的双职工夫妇案例中，父母可以选择接受个人 根据概述的参数，依次分配带薪休假时间 对于每位家长的个人雇员身份，在指定的 12 个月内的任何时间 期间。  当前带薪产假政策中与资格相关的所有其他方面， 员工身份和申请流程将保持该政策的定义。  与符合条件的员工带薪育儿假费用相关的资金将 继续受到足球比赛结果退休和保险基金的保障。 

三。 足球比赛结果和基准机构的家事假政策比较

联邦家庭病假法案 (FMLA) 涵盖的所有雇主至少必须 为所有员工（无论性别）提供无薪产假， 最多 12 周的新生儿护理、收养或寄养安置。  本联邦法律 是足球比赛结果和我们每个人自我认同的政策的最低限度 基准机构（NCAAccreditation Self Study，1997）为基础。 

当前的足球比赛结果带薪产假政策与密歇根州其他主要公立大学相比，毫不逊色， 我们的政策远远落后于我们的基准机构提供的政策。  主要的 密歇根州的公立大学（密歇根大学、密歇根州立大学、密歇根大学 理工学院、东密歇根州、西密歇根州、中密歇根州、北密歇根州、费里斯州、格兰德州 谷州、苏必利尔湖州、奥克兰和韦恩州）仅限足球比赛结果和 密歇根州立大学为员工提供某种形式的带薪家庭假。密歇根州立大学 优惠即对于女性和男性，所有教职员工为期 6 周。 

如附录 A 中的表格所示，8 家足球比赛结果基准机构中的 7 家提供了一些e教职员工带薪育儿假的形式，即男女均可休假 (唯一的例外是佐治亚理工学院）。  在这 7 个产品中 育婴假，5 为教职员工提供至少 12 周的带薪育儿假，包括卡内基梅隆大学、克拉克森大学、利哈伊大学、密苏里大学和伦斯勒大学。 在这 5 所机构中，卡内基梅隆大学和克拉克森大学提供全学期、总发布、 即不提供教学、建议或服务；理海大学和密苏里大学提供 在最初 12 周的总释放时间之外，还可以享受学期休假，并减少工作量， 即学期结束时 3-4 周的建议或服务；而伦斯勒 提供全学期的发布，并继续“合理”的非教学 职责。  伦斯勒提供最全面的育儿假政策，至少 在带薪休假方面，提供一个学期的全薪和第二个学期的带薪休假 所有教职员工半薪。 

在我们的基准机构的背景下，更广泛地与 精英研究型大学（Anderson 和 Solomon，2015 年；Hollenshead、Sullivan、Smith、 八月和汉密尔顿，2005），足球比赛结果目前有关带薪产假的政策不具有竞争力当涉及招聘（包括双职招聘）和保留问题时， 以及员工绩效、士气和总体工作场所满意度。  如果 足球比赛结果继续将自己宣传为一个适合家庭的校园，以此作为 招聘并作为保留的基础，促进健康工作家庭的政策 平衡，例如一个带薪育儿假政策，至关重要。 

四。  采用育儿假政策的理由和好处

学术界对工作与家庭问题的研究近年来越来越受到关注 几十年来，教职员工的构成、特征和态度发生了变化。 持续变化；尤其是当人们对标准持更加传统的态度时 学术界的成功以及对家长参与的总体社会期望 摆脱传统的“只专注于工作、缺乏工作热情的性别模式” 与学术生活相关的“家庭责任”（安德森和所罗门， 2015）。  从教师的角度来看，这种传统理解的后果 与工作家庭义务相关的期望尤其影响了参与 以及女性在学术界的作用，例如全职女性人数大幅减少 职位（终身教职和非终身教职），家庭和工作之间的冲突加剧 由于更大的“第二班”义务、更大的障碍和减少而做出的承诺 获得终身教职的机会（获得终身教职的机会减少 25%） 在获得终身教职前有一个孩子），更不用说不得不牺牲的可能性增加了 家庭生活，例如与他们的婚姻、孩子或孩子数量相比 男性同行（Anderson 和 Solomon，2015；Mason、Wolfinger 和 Goulden，2013； 梅森和古尔登，2004）。

 当前的研究也开始认识到并强调不断变化的性质 男性在学术界越来越感受到的态度和工作家庭压力。  这个 研究绝不是为了减轻地方性和不成比例的负担 妇女所经历的影响与这些问题有关，而是代表了更多 对性别期望和理解的变化性质的整体看法 当代社会的工作与家庭平衡。  该领域的研究表明， 越来越多的男性面临着与职业和家庭相关的类似挑战 （Solomon，2010）处于可比水平（Anderson 和 Solomon，2015；O’Laughlin 和 Bischoff） 2005年； Solomon，2010），随着越来越多的男性报告说，他们面临着融入个人生活的压力 和职业生活，因为确定需要成为更积极的护理人员， 尤其是在孩子生命的早期（Harrington et al., 2014）。  那里 这种变化有无数的社会原因，包括增加的可能性 男性教职人员的配偶也受雇于劳动力市场（安德森 和所罗门，2015； Jacobs 和 Gerson，2004）和日益增长的社会期望相关 家庭和工作场所的性别平等（Anderson 和 Solomon，2015 年；Bianchi， 罗宾逊和米尔基，2006 年；桑德伯格和霍弗斯，2001；所罗门2014；杨桑德伯格， 戴维斯-基恩和霍弗斯，2001）。 

包括足球比赛结果在内的高等教育机构越来越多地认识到 制定有利于家庭的政策并认识到其重要性的重要性 “帮助创造一个有效和支持性的工作环境，同时促进健康发展 和富有成效的员工，同时考虑到他们的个人生活义务”。  制度文化的这种更广泛的变化认识到工作家庭的日益增加 所有教职员工，无论性别，都会经历冲突。  适合家庭入住 政策，例如所有家长带薪休假、减少教学承诺、任期时钟 停学、儿童保育选择和福利，确认机构支持维持 健康的工作与家庭平衡。 

在过去的几十年里，员工的认可度不断提高， 雇主认为家庭和工作“不属于不同的领域”（Reis，2008）， 但事实上，它们是重叠的球体（Sallee 和 Lester，2009；Barnett，1999）。  致谢 家庭与工作领域之间固有的重叠促进了工作生活系统框架重点关注这些问题的系统性本质，其中政策“决策是不可行的” 不再被视为将一个人的需求与另一个人的需求进行比较；相反，决策是 旨在优化系统的福祉”（Barnett，1999）。  在这种模式下，“工人 现在成为系统运行的核心。  而不是期待员工 为了遵守预先定义的规范，组织应该与员工合作 创造互利的做法”（Reis，2008；Sallee 和 Lester，2009）。  这个 认可导致许多机构，包括领先的学术机构， 采用：

工作与生活一体化模型，其运作假设是男性和女性员工当他们涉足多个领域时，他们会表现最好。  与单独的不同 领域模型，假设女性作为母亲的角色必然是冲突的 工作与生活一体化模型承认他们作为员工的角色是相互依赖的 员工的多个领域。  一个人在家庭中的经历必然会影响 影响他或她在办公室的表现，反之亦然。 [强调]（雷斯， 2008）。 

归根结底，“实现工作与家庭的平衡对于母亲和父亲来说都是一个问题” 必须在机构政策层面上认识到这一点（Reis，2008）。  付费 育儿假政策是家庭友好政策和方案的重要组成部分 “精英研究型大学”现在不仅是为了吸引“最好的 和最聪明的人”，同时也是“通过帮助他们管理自己的知识来留住最优秀的教师” 工作和家庭责任”（Anderson 和 Solomon，2015 年；Hollenshead、Sullivan， 史密斯，奥古斯特和汉密尔顿，2005）。认识并包容相互促进的因素 家庭和工作的相互依赖有助于缓解这些重叠之间的冲突 领域，协助招聘并提高员工满意度、绩效、 和保留率（Sallee 和 Lester，2009），这些对于创造健康的员工至关重要的要素 大学社区。

引用的参考文献

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附录 A：

提交参议院：2016 年 3 月 2 日
修订日期：2016 年 3 月 7 日
参议院批准：2016 年 3 月 23 日
目前已被管理部门拒绝 (回复)：2016 年 4 月 21 日
被管理部门拒绝 (最终决定)：2016 年 12 月 19 日